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« On a tous une petite pile de profils rencontrés et avec une conviction qu’un jour ou l’autre ils rentreront dans l’entreprise, mais ce n’est pas réellement formalisé. »
Je suis Denis Ferrand, j’ai rejoint Transdev il y a 6 ans et je suis aujourd’hui le directeur international du support RH, des carrières et du staffing.
J'ai passé une bonne partie de ma carrière dans le groupe Veolia, presque 18 ans, toujours sur des fonctions RH, learning et développement. Ma vision a toujours été orientée vers ce que la fonction RH peut amener au business en termes de performance et de compétitivité. La dimension internationale fait pleinement partie de mon parcours avec au-delà de la France, des expériences professionnelles et de vie en Chine, au Sultanat d'Oman et aux Émirats Arabes Unis.
Transdev est un groupe français présent dans une vingtaine de pays. Acteur mondial de la mobilité, nous intervenons sur quasi tous les modes de transport disponibles au service des collectivités et des passagers du quotidien.
Notre raison d’être est de permettre à chacun de se déplacer chaque jour grâce à des solutions sûres, efficaces et innovantes au service du bien commun. La protection de l’environnement, le dynamisme des territoires et l’attractivité de nos métiers sont des éléments clefs de notre stratégie.
Nous avons en effet comme d’autres entreprises et notamment dans le monde du transport, un challenge important de recrutement, nous faisons, dans tous les pays, face à la rareté de compétences sur nos métiers fondamentaux comme ceux de la conduite ou de la maintenance.
Au-delà des méthodologies de recrutement classiques, nous avons construits des stratégies en lien avec notre activité et nos priorités.
Une de nos premières approches consiste à intégrer dans le groupe des profils à dimension internationale. Pour cela, le VIE est un vrai levier d’attractivité. Nous avons ainsi multiplié, sur les deux dernières années, par quatre le nombre de nos VIE, répartis dans tous les pays où nous opérons: en Allemagne, Irlande, Canada, Etats Unis, Chili, Brésil, Pays Bas,Australie…Ce n’est pas très original mais c’est un sujet sur lequel nous avons bien avancé.
Autrement, la chance que nous avons dans nos métiers, c’est de nous trouver sur des rythmes Business assez bien identifiés. On sait dire quand vont arriver les prochains appels d’offre et évaluer les besoins qui en découlent. Cela signifie que l’on est en mesure de prévoir.
Cette prévision passe par l’identification des talents internes ou externes. Pour cela le groupe a mis en place des processus de revue de performance, de people review, de succession planning, le tout très en lien avec la réalité business et visant à identifier (et encourager) les envies individuelles de mobilité notamment vers l’international.
« On sent une attente des collaborateurs pour un parcours de carrière plus individualisé qui prenne en considération des éléments plus singuliers et personnels. »
Je vais l’illustrer avec les sujets dans mon périmètre.Je pense qu’un certain nombre de sujets sont intrinsèques au secteur. Transdev est un groupe très international, c’est un des éléments les plus attractifs pour les candidats et qui nous permet de nous différencier.
Au-delà de l’opportunité possible, il s’agit pour nous de démontrer notre capacité à accompagner les collaborateurs dans leur développement et dans la réalisation de leurs projets.
Nous encourageons nos collaborateurs, au-delà de leurs fonctions premières, à déclarer leurs expertises. Nous avons un dispositif interne de reconnaissance de ces expertises qui permet, ensuite sur les temps disponibles des collaborateurs, de leur proposer des missions d’experts au support de projets dans différentes géographies. C’est un levier de développement pour le collaborateur mais aussi de partage de bonnes pratiques…. et très souvent une premiere expérience à dimension internationale.
On sent une attente des collaborateurs pour un parcours de carrière plus individualisé qui prenne en considération des éléments plus singuliers et personnels. Certains sont très heureux dans ce qu’ils font, d’autres ont le souhait d’élargir, d’apprendre, ou tout simplement de bouger. Nous créons ainsi des solutions d’expérience collaborateur pour essayer de répondre à ces différentes attentes.
Par exemple, je suis senior avec une expertise en main, j'ai envie d'international mais je n’ai pas forcément envie de déplacer la famille sur le long court. Pour cela, il y a le schéma d'intervention expert. Je suis confirmé sur une filière rare et j'ai envie d'aller m'exposer à l’international. Pour cela il y le dispositif de mobilité internationale et d’expatriation.
« Cela nous a permis de réaliser des recrutements avec des personnes identifiées parfois plus de deux ans auparavant mais en arrivant avec le bon projet, la bonne géographie et le bon moment de vie. »
Avec plaisir, cela reboucle avec ce que l’on se disait plus tôt. On est en mesure d’anticiper nos besoins et les organisations nécessaires. En revanche nous n’avons pas toujours les ressources internes. Il s’agit donc de les identifier.
Quels candidats pourraient être intéressants et intéressés sur des postes clefs comme ceux de direction d'opération, de direction de réseau, de direction maintenance ? Sur quelles géographies ?
C’est ainsi que l’on a décidé de construire une approche spécifique d’abord en interne puis en collaboration avec un partenaire de recrutement. Notre démarche: Identifier des postes types dans des géographies identifiées, approcher des talents. Pas de poste précis à proposer dans l’immédiat mais l’envie d’engager une discussion ouverte avec les talents identifiés et ainsi mieux connaitre leurs aspirations professionnelles.
Une fois identifiés, à nous de garder le lien avec ces potentiels talents de continuer la discussion par des points périodiques, et de leur donner la possibilité de partager avec des pairs, des filières métiers ou des interlocuteurs pays…. et revenir vers eux, riche de la connaissance candidat, avec l’opportunité de carrière qui leur correspond au mieux.
Le talent pool ainsi constitué représente aujourd’hui une centaine de personnes. Cela nous a permis de réaliser des recrutements avec des personnes identifiés parfois plus de deux ans auparavant mais en arrivant avec le bon projet, la bonne géographie et au bon moment de vie.
Je pense que cette stratégie de recrutement sur le temps long est pratiquée dans un bon nombre d’entreprise.
On a tous une petite pile de profils rencontrés et avec une conviction qu’un jour ou l’autre ils rentreront dans l’entreprise, mais ce n’est pas réellement formalisé.
Nous essayons d’avoir une approche plus globale et structurante qui implique le business et la RH pour être dans une relation de co-construction et de partage de ce talent pool. C’est là je pense un des ingrédients du succès.
Ce qui nous a convaincu et qui maintient l’intérêt de la démarche, c’est que nous nous focalisons sur des postes dont on sait qu’ils sont cœur business et que malgré les transformations de nos secteurs ces postes continueront a être clé dans nos organisations.
En effet, c’est le schéma le plus courant mais notre capacité à anticiper le business doit se traduire dans nos schémas de recrutement.
Certains candidats ne seront pas réceptifs préférant échanger au moment où ils sont réellement à l’écoute. Donc cela ne fonctionne pas avec tout le monde mais ce n’est pas grave, le contact peut se faire à un autre moment.
Après nous avons la chance d’être un acteur majeur du marché, donc quelqu’un qui s’intéresse à la mobilité, aura un intérêt pour Transdev. Il s’agit donc de miser sur les spécificités de son secteur d’activité.
Il y a deux points de vigilance.
Approcher des talents externes avec un niveau trop faible de précision sur les postes potentiels est un risque dans cette démarche de talent pooling qui peut jouer sur l’attractivité effective. Par ailleurs, cette approche requiert une excellente connexion RH/ Business et une bonne connaissance de la part des équipes RH impliquées de connaitre la stratégie de développement de l’entreprise ainsi que les projets en cours de business développement.
Si le choix est fait d’un travail en collaboration avec un partenaire externe de recrutement il est important de s’assurer que celui ci est suffisamment agile et innovant dans la démarche et ouvert à un modèle de collaboration différent.
« J’ai envie de contribuer à ce que les solutions RH soient reconnues pour ce qu’elles apportent en matière de développement, de carrière, de performance et de bonne gestion de des talents. »
Au-delà de sa croissance d’activité, l’ambition pour Transdev est d’apporter une attention particulière à l’expérience collaborateur. Cette connaissance collaborateurs (internes) / candidats (externes) nous permet de designer des solutions RH efficientes dans un environnement très mouvant.
Nous travaillons à ce que notre entreprise soit toujours plus attractive, nous travaillons bien évidemment, et peut être de façon moins visible en externe, à ce que notre groupe soit une organisation dans laquelle les projets de carrières murissent, se développent et deviennent réalité. En d’autres termes, recruter c’est important, créer les conditions et les solutions pour que les collaborateurs restent et continuent avec nous, est tout aussi important.. voire plus.
Continuer à porter ces sujets qui me passionnent et faire en sorte que les sujets RH et Organisationnels soient toujours plus au centre de la table et reconnus comme des leviers pour le business. J’ai le sentiment également que l’actualité donne à la communauté RH une vraie opportunité. Celle de jouer un rôle à fort impact.
J’ai envie de contribuer à ce que les solutions RH soient reconnues pour ce qu’elles apportent, au niveau individuel, en matière de développement, de carrière, de performance et de bonne gestion des talents et, au niveau collectif, en matière de performance des organisations et de compétitivité de l’entreprise.
